사업장의 육아휴직 거부 시 법적 대처법 한번에 총정리

현대 사회에서 출산과 육아는 더 이상 여성만의 역할이 아닙니다.

남성과 여성을 막론하고 아이를 키우는 일은 사회 전체가 함께 짊어져야 할 책임이며, 이를 실현하기 위한 핵심 제도 중 하나가 바로 ‘육아휴직’입니다.

 

하지만 실제 현장에서는 육아휴직을 신청한 근로자가 회사로부터 불이익을 받거나 퇴사를 종용받는 사례가 반복적으로 나타나고 있습니다.

 

이번 글에서는 "사업주의 육아휴직 거부"라는 현실적인 문제를 중심으로, 그에 따른 법률적 쟁점, 대응 방법, 그리고 실무적인 유의사항을 상세히 설명드리겠습니다.

 

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육아휴직, 단순한 복지 혜택이 아닌 ‘법적 권리’

육아휴직은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조에서 명확히 규정하고 있는 법적 권리입니다.

 

 

이 법에 따르면 자녀가 만 8세 이하이거나 초등학교 2학년 이하인 경우, 부모는 누구든 육아휴직을 신청할 수 있으며, 사업주는 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없습니다.

 

 

📌 법적 근거

남녀고용평등법 제19조 제1항
“사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.”

 

 

따라서 육아휴직은 단순한 회사 내부 복지제도나 호의가 아니라, 법이 보장하는 명시적인 근로자의 권리입니다.

사업주는 이 권리를 임의로 제한하거나 거부할 수 없으며, 위반 시 형사 처벌의 대상이 될 수 있습니다.

 

 

실제 사례: 출산 앞두고 ‘권고사직’으로 유도

춘천에 거주하는 30대 여성 A 씨는 출산을 앞두고 회사에 육아휴직 의사를 밝혔습니다.

하지만 회사 측은 “복직하면 인력이 안 맞는다”며 출산휴가 및 육아휴직 대신 ‘권고사직’을 하라고 권유했습니다.

실업급여는 받을 수 있게 도와주겠다고도 했습니다.

 

이런 경우는 명백히 법에 위반되는 불이익 처우입니다.

육아휴직 신청을 이유로 퇴사를 권유하거나 압박하는 행위는, 사실상 해고나 전직, 감봉 등에 준하는 불리한 처분이며, 이는 형사 처벌 대상으로 간주됩니다.

 

 

📌 남녀고용평등법 제37조

“사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하거나 사용한 것을 이유로 해고, 징계, 전직, 감봉, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”

위반 시 처벌:
5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금

 

 

권고사직을 수락하면 안전할까? 오히려 법적 위험

많은 근로자들이 회사가 제시하는 ‘권고사직’이 더 나은 선택이라고 착각합니다.

하지만 권고사직에 동의하는 순간, 향후 법적 보호를 받기 어려워집니다.

육아휴직을 신청한 시점에서 권고사직이 유도되었다면, 이를 통해 퇴사한 것은 본질적으로 ‘강요된 퇴사’로 해석될 수 있습니다.

 

 

게다가 실업급여를 수령한 후, 육아휴직 신청 사실이 밝혀지면 고용 관련 제도법 위반으로 형사 처벌까지 받을 수 있습니다.

 

📌 고용 관련 제도법 제116조
“거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.”

 

✅ 핵심 정리:

권고사직에 동의 후 실업급여 수령 실업급여 부정수급 혐의 가능성
이후 복직 원할 경우 복직 신청 자체 불가 (자발적 퇴사 처리됨)
육아휴직 신청 후 불이익 처우 노동위원회 제소 가능, 사업주 처벌 대상

 

육아휴직 거부 시, 근로자가 취할 수 있는 법적 대응 방법

① 서면으로 육아휴직 신청을 남긴다

이메일, 문자, 내용증명 등 공식적인 방식으로 신청서를 제출하세요.

구두 신청은 증거가 되지 않기 때문에 향후 분쟁에서 불리합니다.

 

② 사업주의 반응을 반드시 기록하고 보관
회신 내용, 발언 내용, 사내 회의 녹음 등 증거자료 확보가 중요합니다.

육아휴직 신청 후 불이익을 받았다면, 반드시 시간 순으로 정리해 두세요.

 

③ 부당해고 구제 신청 (지방노동위원회)
회사가 사실상 해고를 강행하거나, 육아휴직을 이유로 퇴사를 종용한 경우,
‘부당해고 구제 신청서’를 지방노동위원회에 제출해 복직 및 손해배상을 청구할 수 있습니다.

60일 이내 신청해야 하며, 노동위원회가 ‘부당’하다고 판단 시 복직 명령이 내려집니다.

 

④ 고용노동부 진정 및 신고
고용노동부 고객센터(☎ 1350)를 통해 사업주의 법 위반 사실을 신고할 수 있습니다.

익명신고센터(https://www.moel.go.kr)에서도 불이익 처우를 신고할 수 있으며,
조사 결과에 따라 과태료 또는 형사처벌이 진행됩니다.

 

 

육아휴직 중 복직 거부나 전직 제안도 ‘불리한 처우’

사업주가 육아휴직은 승인했지만, 복직 이후 전혀 다른 업무나 부서로 발령을 내는 경우도 있습니다.

이는 사실상 불이익 전보 또는 간접적인 해고 효과를 주는 행위로 해석될 수 있으며, 법적으로 문제 됩니다.

 

 

 

📌 고용노동부 해석 사례

육아휴직 사용 이후 동일 업무가 아닌 낮은 수준의 업무로 전환하거나, 다른 지역으로 전보하는 것은 ‘불리한 처우’에 해당할 수 있음

 

특수형태근로종사자, 프리랜서는 신청 불가?

현재 ‘근로자’로 인정되는 자만 육아휴직 신청이 가능합니다.

프리랜서, 플랫폼노동자, 위탁계약직 등은 ‘근로자성’ 여부에 따라 적용 여부가 달라집니다.

그러나 일부 법원 판례에서는 실질적 종속성이 있으면 근로자로 인정하고 있는 만큼, 상담을 통해 확인이 필요합니다.

 

✅ 일반 정규직, 계약직, 파트타임 근로자 등은 육아휴직 신청 가능
❌ 프리랜서, 외주 계약자 등은 원칙적으로 신청 불가

 

실무 팁: 육아휴직 신청 전·후 이렇게 준비하세요

💡 출산 예정일 기준 최소 30일 전에는 계획을 수립하고 문서화하세요.

💡 근로계약서, 사규, 회사 인사담당자의 응답 기록 등 보관 필수

💡 육아휴직 중 부당전보, 퇴사 종용, 업무 복귀 거부 등 발생 시 즉시 대응

💡 부당한 상황이 발생했다면, ‘30일 이상’ 증거 확보 후 법적 절차 진행

 

💬 육아휴직 거부 대응 관련 Q&A 모음

Q1. 회사가 육아휴직 신청을 받자마자 “퇴사하면 실업급여받을 수 있다”며 권고사직을 권유했습니다. 응해도 될까요?
절대 서명하지 마십시오.

권고사직서나 자발적 퇴사서류에 서명하는 순간, 육아휴직 신청이 철회되었다고 간주되며, 이후 법적 보호를 받기 어렵습니다.

또한 실업급여를 수급하더라도 육아휴직 신청 이력이 있으면 고용 관련 제도 부정수급 혐의로 처벌 대상이 될 수 있습니다.

먼저 회사의 요청을 거절하고, 육아휴직을 정식으로 서면으로 신청하세요.

 

Q2. 구두로 육아휴직을 신청했는데, 회사가 “신청받은 적 없다”라고 합니다. 어떻게 해야 하나요?
구두 신청은 증거력이 없습니다.

이메일, 문자, 내용증명 우편 등 서면으로 신청 사실을 남겨야 합니다.

‘신청했다는 사실’ 자체를 입증할 수 없다면, 회사의 책임을 묻기 어렵기 때문입니다.

앞으로는 반드시 육아휴직 신청서를 문서로 제출하고, 수신 확인을 받아두시길 권합니다.

 

Q3. 회사가 육아휴직 자체는 허용했지만, 복직 후 전혀 다른 부서로 발령을 냈습니다. 문제없나요?
해당 발령이 사전에 협의되지 않은 일방적인 결정이고, 근로자에게 불이익한 조건이라면 ‘불리한 처우’로 간주될 수 있습니다.

동일한 업무 또는 유사한 업무로 복귀시키는 것이 원칙이며, 이를 위반한 경우 노동위원회 제소나 고용노동부 신고가 가능합니다.

 

Q4. 육아휴직을 신청하면 해고는 안 당하나요?
육아휴직을 신청하거나 사용했다는 이유만으로 해고하면 불법입니다.

남녀고용평등법 제37조는 육아휴직을 이유로 한 해고, 감봉, 전직 등을 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 사업주는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.

 

 

단, 업무 태만, 구조조정 등 정당한 해고 사유가 입증된다면 육아휴직 여부와 관계없이 해고는 가능하므로, 사측이 제시하는 해고 사유의 ‘실제 목적’을 면밀히 검토해야 합니다.

 

Q5. 회사가 “업무 공백 때문에 안 된다”며 육아휴직 신청을 거부할 수 있나요?
불가능합니다. 육아휴직은 법이 정한 권리로, 사업주의 승인이 아니라 ‘통보’에 가까운 신청제도입니다.

사측은 인력 공백, 경영 사정 등의 사유로 거부할 수 없습니다.

육아휴직은 선택이 아니라 의무적으로 보장되어야 할 권리입니다.

 

Q6. 정규직이 아닌 계약직이나 시간제 근로자도 육아휴직 신청이 가능한가요?
네, 가능합니다. 근로기준법상 ‘근로자’로 분류되는 모든 고용형태에 적용됩니다.

다만, 계약직의 경우 계약 기간 내에서만 육아휴직을 사용할 수 있으며, 계약 종료 시점 이후까지 육아휴직이 연장되지는 않습니다.

따라서 계약 종료 예정일을 고려한 계획 수립이 필요합니다.

 

Q7. 육아휴직 도중 다시 임신해서 출산휴가를 신청해도 되나요?
가능합니다. 법적으로 출산휴가와 육아휴직은 별개의 권리이며, 연속적으로 사용하는 것도 제한이 없습니다.

예를 들어 첫째 출산휴가 → 육아휴직 → 둘째 출산휴가로 이어지는 경우에도 법적 문제는 없으며, 사업주가 이를 이유로 거부하거나 불이익을 주면 위법입니다.

 

Q8. 육아휴직을 이유로 연말 인사평가에서 감점을 받았습니다. 대응할 수 있나요?
육아휴직 사용을 사유로 인사고과에서 불이익을 받는 것은 불법입니다.

객관적 근거 없이 근무 성과를 평가할 수 없는 기간(육아휴직 중)을 감점 요인으로 삼았다면, 이는 명백한 차별행위이자 ‘불리한 처우’로 간주될 수 있습니다.

인사고과 근거자료 확보 후, 노동청 또는 노동위원회에 진정 제기가 가능합니다.

 

 

 

Q9. 회사에서 육아휴직자에 대해 ‘재계약 거부’를 통보했습니다. 이것도 불이익 처우인가요?
사실상 육아휴직을 사용했다는 사유로 재계약이 이뤄지지 않았다면 위법입니다.

특히 근무 태도, 성과, 평가 등이 양호한 상태에서 육아휴직 이후 계약이 갱신되지 않는다면, 부당한 계약 해지로 해석될 수 있으며 노동위원회에 제소할 수 있습니다.

 

Q10. 회사에서 “우리는 소규모 사업장이라 육아휴직 적용이 안 된다”라고 주장합니다. 맞는 말인가요?
사실이 아닙니다. 사업장 규모와 상관없이 모든 사업주는 육아휴직을 허용해야 합니다.

다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 일부 조항 적용 제외는 있지만, 남녀고용평등법에 따른 육아휴직 의무는 예외 없이 적용됩니다.

 

Q11. 만약 불이익 처우를 당했다면 어떤 순서로 대응해야 하나요?
육아휴직 신청 당시 서류와 대화 기록 확보

회사의 부당행위 증거 수집 (녹음, 문자, 이메일 등)

지방노동위원회에 부당해고 또는 불이익 처우 구제 신청

고용노동부 민원접수 또는 익명신고

필요시 노무사 또는 변호사 상담 후 손해배상 소송 제기 검토

 

육아휴직은 당당하게 사용해야 할 권리입니다

육아휴직은 더 이상 희생을 요구하는 ‘선택’이 아닌, 법으로 보장된 권리입니다.

불이익이 두려워 신청을 망설일 필요가 없습니다.

사업주의 거부나 퇴사 유도는 명백한 위법행위이며, 국가기관을 통한 법적 구제 절차가 마련되어 있습니다.

 

지금 이 순간에도 많은 근로자들이 출산과 육아로 인한 경력 단절을 두려워하고 있습니다.

그러나 법은 분명히 그들을 보호하고 있습니다.

육아휴직은 당신이 정당하게 행사할 수 있는 권리입니다.

 

혼자서 해결하기 어려운 상황이라면, 노무사, 변호사 등 전문가의 조력을 받아 보다 안정적으로 권리를 지키는 것이 중요합니다.

 

 

 

✅ 한눈에 정리: 육아휴직 거부 시 대응 로드맵

- 육아휴직 신청은 반드시 문서로

- 회사의 대응은 기록하고 보존

- 불이익 처우 발생 시 노동위원회에 구제 신청

- 고용노동부에 신고 가능, 필요 시 법적 소송 검토

- 권고사직 유도 시 서명 금지 → 법적 보호 포기 행위가 됨

- 전문가 상담 후 행동 결정